Inter­view mit Fred­dy Kre­mer

Digi­ta­le Kom­pe­tenz­ana­ly­sen und
geziel­te Füh­rungs­kräf­te­trai­nings.
Die Wun­der­waf­fen des
Human-Capital-Investments.

Das Kre­mer Col­le­ge bie­tet seit Mit­te 2017 ein spe­zi­el­les Führungskräfte-Training an. Wie kam es zu die­ser Ent­schei­dung, obwohl Sie Ihre Kar­rie­re erfolg­reich in der Finanz­in­dus­trie auf­ge­baut haben?

In der Finanz­bran­che habe ich vie­le Unter­neh­men von innen gese­hen und oft fest­ge­stellt, dass selbst die bes­ten Füh­rungs­kräf­te ihre Poten­zia­le nicht genutzt haben. Und auch nicht immer zwin­gend muss­ten. Aber schon damals waren mein Team und ich sehr oft unter­stüt­zend tätig, wenn es dar­um ging, Orga­ni­sa­tio­nen effi­zi­en­ter zu machen und aus Füh­rungs­kräf­ten mehr raus­zu­ho­len. Mit Men­schen arbei­ten, Fähig­kei­ten gezielt aus­bau­en und die Effi­zi­enz von Pro­jek­ten zu stei­gern, hat mir per­sön­lich schon immer am meis­ten bedeu­tet. Des­we­gen ist Kre­mer Col­le­ge und das FIT-for-LEADERSHIP-Programm auch viel­mehr eine Her­zens­an­ge­le­gen­heit als ein rei­nes wirt­schaft­li­ches Inter­es­se. Ich bin ein über­zeug­ter Ver­tre­ter der Selbst­ver­wirk­li­chung im Beruf.

War­um soll­ten Unter­neh­men ihre Füh­rungs­kräf­te zum FIT-for-LEADERSHIP-Trainingsprogramm schi­cken? Ein Mana­ger, der als Füh­rungs­kraft ein­ge­stellt wur­de, ist doch sowie­so schon gut vor­be­rei­tet.

Bei Kre­mer Col­le­ge geht es nicht dar­um, die fach­li­che Kom­pe­tenz zu trai­nie­ren, son­dern die per­sön­li­chen Fähig­kei­ten. Die Auf­ga­ben einer Füh­rungs­kraft sind sehr kom­plex gewor­den. Wir haben sehr vie­le Infor­ma­tio­nen, die auf die Mit­ar­bei­ter ein­pras­seln. Heu­te ist es sehr viel wich­ti­ger, zu wis­sen wel­che mensch­li­che Kom­pe­tenz ich besit­ze und auf was ich mich bei mei­ner Arbeit fokus­sie­re. Kein Mensch kann in allem gut sein. Aber Unter­neh­men kön­nen die Fähig­kei­ten von Füh­rungs­kräf­ten gezielt bes­ser ein­set­zen – und das, was ein Indi­vi­du­um gut kann, wei­ter ver­bes­sern. Kre­mer Col­le­ge ent­wi­ckelt gezielt die Stär­ken eines Indi­vi­du­ums wei­ter „from Gre­at to Exel­lence“. Also nicht die Schwä­chen ver­bes­sern. Dann habe ich nur bes­se­re Schwä­chen. Son­dern Stär­ken unschlag­bar machen und gezielt ein­set­zen.

Das ver­glei­che ich ger­ne mit dem Sport. Jeder Sport­ler, der sehr erfolg­reich ist, hat auch immer einen guten Trai­ner. Im Füh­rungs­be­reich ist das nicht anders. Je bes­ser ich die Füh­rungs­kraft trai­nie­re und je bes­ser die Fähig­kei­ten sich ent­wi­ckeln, des­to bes­ser wird auch das Unter­neh­men geführt. Also ja, Füh­rungs­kräf­te wer­den ein­ge­stellt, weil sie grund­sätz­lich schon gut vor­be­rei­tet sind. Aber wer in einer Bran­che das Ren­nen gewin­nen will, muss eben bes­ser sein als nur gut. Auf lan­ge Sicht schlägt Human Capi­tal jede Finanz­kraft. Ohne Zwei­fel. Davon bin ich schon allei­ne auf­grund der vie­len Erfah­run­gen über­zeugt.

Sie haben zuvor die beruf­li­che Erfül­lung der Mit­ar­bei­ter ange­spro­chen. Ver­hin­dert dann das Trai­nings­pro­gramm auch die Ent­wick­lung von Burn-outs?

Wenn Sie das machen, was Sie lie­ben, wer­den Sie in der Regel weni­ger Burn-out-gefährdet sein. Und einen Burn-out haben Sie nicht nur, weil Sie zu viel arbei­ten. Einen Burn-out haben Sie noch viel schnel­ler, wenn Sie nicht sein kön­nen, wer Sie wirk­lich sind. Wenn Sie ver­su­chen jemand zu sein, der Sie nicht sind, kos­tet das unglaub­lich viel Kraft. Die fehlt Ihnen dann in der Leis­tungs­fä­hig­keit und das führt schnell zu Miss­erfol­gen. Natür­lich ist Work-Life-Balance auch ein wich­ti­ges The­ma, aber eben nicht so bedeu­tend wie das The­ma „Authen­ti­zi­tät“. Unser Mot­to im Füh­rungs­kräf­te­trai­ning ist „weg von der Image­füh­rungs­kraft und hin zur Cha­rak­ter­füh­rungs­kraft“. Ist Ihnen schon ein­mal auf­ge­fal­len, dass Men­schen, die ihren Job lie­ben, viel weni­ger über das The­ma Work-Life-Balance spre­chen? Es geht dar­um, 100 % authen­tisch zu sein und sei­ne Auf­ga­ben nicht zur zu leben, son­dern wahr­haft zu lie­ben, ohne sich zu ver­bie­gen. Talent-gerechte Ent­wick­lung von Füh­rungs­kräf­ten ist eines der Kern­the­men von Kre­mer Col­le­ge.

Wie fin­den Sie bei der Men­ge von Teil­neh­mern denn kon­kret her­aus, wer wel­cher Typ ist und wel­che Stär­ken und Schwä­chen die­ser hat? Das ist sicher­lich schwie­rig ein­zu­gren­zen?

Einer­seits hal­ten wir die Teil­neh­mer­zahl bei jedem Füh­rungs­kräf­te­trai­ning auf max. 16 Per­so­nen begrenzt, was ein sehr per­sön­li­ches Arbei­ten ermög­licht. Ande­rer­seits lau­tet die zwei­te Ant­wort auf Ihre Fra­ge „durch Diagnostik-Technologie“. Wir nut­zen eine hoch­ent­wi­ckel­te Online-Technologie, die eine digi­ta­le Aus­wer­tung einer Charakter- und Kom­pe­tenz­struk­tur erstellt – und dabei außer­ge­wöhn­lich prä­zi­se ist. Bei Kre­mer Col­le­ge heißt die­se Tech­no­lo­gie „Leadership-Onlineanalyse“ und ist auf unse­rer Web­site erläu­tert. Unse­re Teil­neh­mer erhal­ten vor den Trai­nings einen Online­zu­gang zu einem Sys­tem, das 350 Fra­gen bereit­hält. In nur 30 bis 45 Minu­ten beant­wor­ten die Teil­neh­mer dann die­se sehr ein­fach gestell­ten Fra­gen, deren Ant­wor­ten die Tech­no­lo­gie umge­hend aus­wer­tet. Dabei wer­den 24 Per­sön­lich­keits­di­men­sio­nen gemes­sen und gleich­zei­tig wird berech­net, wel­che Kom­pe­ten­zen ein Teil­neh­mer beherrscht und wel­che nicht. Nach Abschluss der Online-Analyse erstellt das Sys­tem eine 35 bis 50-seitige Aus­wer­tung, die schwarz auf weiß alle Stär­ken und Schwä­chen einer Füh­rungs­kraft doku­men­tiert. Von allen Kom­pe­tenz­de­fi­ni­tio­nen, die gemes­sen wer­den kön­nen, set­zen wir bei Kre­mer Col­le­ge einen Fokus auf 14 Kom­pe­ten­zen, wel­che die größ­te Bedeu­tung in der Füh­rung von Unter­neh­men haben. Das sind die Kern­the­men des Top-Führungskräfte-Managements. Genau die­se wer­den dann in den sechs gro­ßen The­men­blö­cken des FIT-for-LEADERSHIP-Programms gezielt trai­niert.

Die­se Offen­le­gung einer Per­sön­lich­keit erin­nert stark an Geor­ge Orwell 1984. Ver­stößt das nicht gegen das Daten­schutz­ge­setz oder gegen Per­sön­lich­keits­rech­te eines Mit­ar­bei­ters?

Der Daten­schutz und die Per­sön­lich­keits­rech­te ste­hen bei Kre­mer Col­le­ge an ers­ter Stel­le. Die Ana­ly­sen­aus­wer­tung bekommt nur der­je­ni­ge, den es betrifft. Er kann selbst ent­schei­den, wem er es zei­gen will. Natür­lich wol­len die Chefs oder z.B. das Per­so­nal­ma­nage­ment die Aus­wer­tung sehen, aber dafür müs­sen sie die schrift­li­che Frei­ga­be von jedem ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter haben. Bis heu­te war es immer so, dass Unter­neh­mens­lei­tung und Füh­rungs­kräf­te sich einig sind. Bei­de Sei­ten wol­len wei­ter­kom­men und lösen die­ses Pro­blem, indem das Ergeb­nis einer Leadership-Onlineanalyse unter inter­ner Geheim­hal­tungs­pflicht steht. Es wäre ja nicht logisch, wenn der Mit­ar­bei­ter das Ergeb­nis nicht will, obwohl er gleich­zei­tig mehr Erfolg und Lebens­qua­li­tät erzie­len möch­te. Wenn er sei­ne Ergeb­nis­se par­tout nicht tei­len aber den­noch über sich Gewiss­heit haben möch­te, macht er die Online-Analyse eben auf eige­ne Rech­nung. So leicht ist das. Bis heu­te haben wir aber mit Unter­neh­mens­auf­trä­gen nur gute Erfah­run­gen gemacht und gehen sehr sen­si­bel mit die­sem The­ma um. Was aber Unter­neh­men jeder­zeit von uns bekom­men kön­nen, sind anony­me Grup­pen­aus­wer­tun­gen. Wenn meh­re­re Leu­te eines Unter­neh­mens oder gan­ze Teams teil­neh­men, bekommt man eine ana­ly­ti­sche Gesamt­aus­wer­tung über die Zusam­men­set­zung der Füh­rungs­mann­schaft, ohne die Detail­in­for­ma­tio­nen einer ein­zel­nen Per­son preis­zu­ge­ben.

Kann man die Online-Analyse auch unab­hän­gig vom FIT-for-LEADERSHIP-Programm buchen? Oder ist das aus­schließ­lich den Teil­neh­mern vor­be­hal­ten?

Jeder kann sich mit nur einem Anruf in unse­rer Ser­vice­ab­tei­lung sofort ein­log­gen – oder sofort auf unse­rer Web­site bestel­len. Was ohne Trai­nings­pro­gramm dann aber auf jeden Fall Sinn macht, ist das Inter­pre­ta­ti­ons­ge­spräch mit einem unse­rer Leadership-Coaches. Die Ana­ly­se lesen ist eine Sache. Die wis­sen­schaft­li­chen For­mu­lie­run­gen in der Tie­fe auch rich­tig zu ver­ste­hen, ist eine ganz ande­re. Und dann die Ana­ly­se für ein ver­sier­tes Trai­ning zu ver­wen­den, ist noch ein­mal ein zusätz­li­cher Wis­sens­be­reich, über den man vor der Anwen­dung mehr erfah­ren soll­te. Erfah­rungs­ge­mäß ent­steht aus jeder Ana­ly­se das Bedürf­nis, auch mehr zu trai­nie­ren und mehr zu wis­sen. Seit­dem wir die­se Tech­no­lo­gie im Ein­satz haben, ist das für uns voll­kom­men nor­mal, dass mit der Ana­ly­se zu 90 % auch ein Trai­ning gebucht wird. Weil die Mit­ar­bei­ter sehen, dass die Ana­ly­se sehr genau die Per­sön­lich­keit wider­spie­gelt und Lösungs­an­sät­ze schafft. Wer ein­mal der Wahr­heit ins Auge geblickt hat, will mehr dar­aus machen und sei­ne Chan­cen gezielt nut­zen. Das fin­den nicht nur wir geni­al.

Der Auf­bau Ihres Semi­nars ist auch unge­wöhn­lich. Die Teil­neh­mer sind 3 Tage vor Ort und besu­chen dann wei­te­re 6 Mona­te Wie­der­ho­lungs­ter­mi­ne. Was genau hat dies für einen Hin­ter­grund?

Wir ver­wen­den bewusst den Begriff „Semi­nar“ nicht, weil es per Defi­ni­ti­on kei­nes ist. Füh­rungs­kräf­te­trai­ning ist die tref­fen­de Bezeich­nung, weil unse­re Teil­neh­mer nicht nur zuhö­ren, son­dern aktiv mit uns trai­nie­ren. Das Beson­de­re an unse­rem Pro­gramm ist der Fokus, auf dem das gesam­te Trai­nings­de­sign auf­ge­baut ist – ver­bun­den mit 6 x Follow-up-Terminen, die sich ein­mal pro Monat gan­ze sechs Mona­te wie­der­ho­len. Durch die­se Inten­si­tät ver­mei­den Sie jeg­li­che Ober­fläch­lich­keit und erhal­ten über­durch­schnitt­li­che Ergeb­nis­se in der Ent­wick­lung einer Füh­rungs­kraft. Ver­glei­chen Sie das wie­der mit jeg­li­cher Sport­art, die Ihnen ein­fällt. Ein kur­zes Trai­ning hat noch nie einen Meis­ter geschaf­fen.

Las­sen Sie mich für ein bes­se­res Ver­ständ­nis kurz die 6 x Basis­the­men vor­stel­len: Unser ers­ter Bau­stein heißt „Ziel­set­zung“, also wie set­ze ich mir oder auch mei­nem Unter­neh­men Zie­le? Wie set­ze ich Zie­le in mei­ner Fir­ma durch? Die Kunst der Ziel­set­zung ist die Rück­wärts­pla­nung. Das kann bei mittel- bis lang­fris­ti­gen Zie­len ein durch­aus kom­ple­xes Unter­fan­gen sein und dafür braucht man Werk­zeu­ge.

Der zwei­te Bau­stein heißt „Fokus­sie­rung. In der Welt der Digi­ta­li­sie­rung pras­seln sehr vie­le Infor­ma­tio­nen auf die Füh­rungs­kraft ein und die kos­tet Zeit und Ener­gie. Wenn Sie sich von Ihren Zie­len ablen­ken las­sen oder nicht unter­schei­den, was für Ihre Zie­le von Bedeu­tung ist, haben Sie bereits ver­lo­ren.

Der drit­te Bau­stein ist das The­ma „Ent­schlos­sen­heit“. Ein unglaub­lich wich­ti­ges Ele­ment, damit Füh­rungs­kräf­te, nach struk­tu­rier­ter Über­le­gung, kla­re Ent­schei­dun­gen tref­fen kön­nen.  Oft muss man auch unan­ge­neh­me The­men im Unter­neh­men durch­set­zen und Mutig zu sein. Das ist eine Eigen­schaft, die wir im Trai­ning sys­te­ma­ti­sie­ren.

Der vier­te Bereich ist „Füh­rungs­stär­ke“. Füh­ren hat nicht nur etwas damit zu tun, dass ich vor­an gehe, son­dern dass ich auch mit Men­schen gut umge­hen kann. Dass ich ler­ne, ange­neh­me wie auch unan­ge­neh­me Gesprä­che pro­fes­sio­nell zu füh­ren. Also wie füh­re ich Men­schen mensch­lich? Wie bin ich Vor­bild? Wie bin ich jemand, der Ver­trau­en ver­dient hat? Das ist nicht selbst­ver­ständ­lich.

Der fünf­te Punkt, ein gro­ßes The­ma in der heu­ti­gen digi­ta­len Welt, ist der Bau­stein „Bezie­hun­gen“.  Gute Bezie­hun­gen auf­zu­bau­en hat nichts mit Social-Media-Kanälen zu tun, das wird oft ver­wech­selt. Wenn Sie eine gute Bezie­hung zu einer Per­son auf­bau­en wol­len, die für Sie und Ihr Unter­neh­men wich­tig ist, kön­nen Sie das jeder­zeit tun. Nur ist die Art und Wei­se und die Vor­ge­hens­wei­se ent­schei­dend. Das ist eine Kunst, deren Wis­sen wir ver­mit­teln.

Der sechs­te und letz­te wich­ti­ge Bau­stein ist die „inne­re Stär­ke“. In der Hek­tik von heu­te, dem Ter­min­druck und der vie­len Mei­nun­gen und unge­frag­ten Rat­schlä­gen ist es wich­tig, einen küh­len Kopf zu behal­ten. Dazu muss eine Füh­rungs­kraft bewusst inner­lich sta­bil sein und darf sich nicht ver­un­si­chern las­sen. Da spielt der eige­ne Cha­rak­ter natür­lich auch eine gro­ße Rol­le, aber inne­re Stär­ke ist ein­deu­tig eine Eigen­schaft, die Sie trai­nie­ren müs­sen – und kön­nen.

Wenn Sie also als Füh­rungs­kraft ein­ge­stellt wur­den und dadurch schon bestimm­te fach­li­che und orga­ni­sa­to­ri­sche Stär­ken mit­brin­gen, kön­nen Sie mit die­sen sechs Bau­stei­nen ein­fach jede Gren­ze über­win­den. Dafür müs­sen Sie nur ein wenig Zeit und Inten­si­tät inves­tie­ren.

Sie bezeich­nen die digi­ta­len Kom­pe­tenz­ana­ly­sen und geziel­te Füh­rungs­kräf­te­trai­nings als „Wun­der­waf­fe des Human-Capital-Investments“. Wie ist das zu ver­ste­hen?

Zuvor erwähn­te ich das bereits: Auf lan­ge Sicht schlägt Human Kapi­tal jede Finanz­kraft, dar­an habe ich kei­nen Zwei­fel. Wenn Unter­neh­men in das Human-Capital inves­tie­ren, also in die Fähig­kei­ten und per­sön­li­chen Kom­pe­ten­zen ihrer Mit­ar­bei­ter, wird das unwei­ger­lich ent­we­der eine Aus­wir­kung auf die Stra­te­gie eines Unter­neh­mens in einem Markt haben, oder es wird zu außer­ge­wöhn­li­chen Ergeb­nis­sen füh­ren, die den Kun­den eines Unter­neh­mens einen Mehr­wert bie­ten, mit dem die Wett­be­wer­ber nicht mit­hal­ten kön­nen. Das kann auch nicht mit Kapi­tal kom­pen­siert wer­den, weil Kapi­tal eben nur ein Han­dels­gut ist. Sie kön­nen mit Kapi­tal viel­leicht dann die­ses Unter­neh­men kau­fen, aber das Ren­nen in schnell ent­wi­ckeln­den Mär­ken, kön­nen sie nicht gewin­nen.

Wenn Sie mit Ihrem Human-Capital, also mit Ihren Mit­ar­bei­tern, eine digi­ta­le Kom­pe­tenz­ana­ly­se machen und schwarz auf weiß die Fähig­kei­ten einer Per­sön­lich­keit doku­men­tie­ren, und die­se dann durch Trai­ning gezielt aus­bau­en, erhal­ten Sie defi­ni­tiv ein viel bes­se­res „Human-Capital“. Das bedeu­tet, sobald Sie Ihr kom­plet­tes Team aus klar defi­nier­ten, unter­schied­li­chen Kom­pe­ten­zen zusam­men­set­zen, die alle gut trai­niert sind, kön­nen Sie wahr­haf­tig von einer „Wun­der­waf­fe des Human-Capital-Investments“ spre­chen. Weil für ein­zig­ar­ti­gen Erfolg ein per­fekt abge­stimm­tes Team uner­läss­lich ist. Das bezeich­nen wir bei Kre­mer Col­le­ge auch als den „dua­len Wert der Wahr­heit“, weil das Wis­sen über ein Team nicht nur den Unter­neh­men nutzt, son­dern vor allem auch den Mit­ar­bei­tern. Sie erin­nern sich? Das The­ma beruf­li­che Erfül­lung von zuvor?

Zu Ihrem Trai­nings­kon­zept gehö­ren auch bekann­te Per­sön­lich­kei­ten, die als Gast­do­zen­ten in die Trai­nings kom­men. War­um legen Sie einen so gro­ßen Wert auf die­se Pro­mi­nenz?

Bei Kre­mer Col­le­ge ist der Teil­neh­mer der Star, nicht die Dozen­ten. Das ist mir per­sön­lich sehr wich­tig, weil wir es hier mit Men­schen zu tun haben, die den Mut haben sich zu for­dern und die wei­ter­kom­men wol­len. Der Ansatz hin­ter den Gast­do­zen­ten ist „aus der Pra­xis, für die Pra­xis“. Und alle The­men, die wir trai­nie­ren, wer­den für unse­re Teil­neh­mer noch greif­ba­rer, wenn man Men­schen zuhö­ren kann, die aus Erfah­rung spre­chen. Wir haben Gast­do­zen­ten, die sowohl wie Chris­ta Kins­ho­fer im Sport, Thors­ten Have­ner in der Unter­hal­tungs­bran­che als auch wie Klaus Bolz als Unter­neh­mer außer­ge­wöhn­lich erfolg­reich waren – und sind! Unse­re Gast­do­zen­ten kön­nen die­se The­men, die wir trai­nie­ren, aus ihrer jewei­li­gen Per­spek­ti­ve bestä­ti­gen und mit ihrer eige­nen Hand­schrift im Detail unter­strei­chen. Für die Teil­neh­mer sind prak­ti­sche Bei­spie­le eben greif­ba­rer als die rei­ne Theo­rie. Unse­re Gast­do­zen­ten sind tol­le Men­schen, die durch bestimm­te Regeln viel bewegt haben. Die­se Regeln fin­den Sie übri­gens alle in unse­ren 6 x Trai­nings­bau­stei­nen wie­der.
Aber wir reden hier nicht über über­mensch­li­che Per­fek­ti­on und über Men­schen, die mit dem gol­de­nen Löf­fel im Mun­de gebo­ren wur­den. Erfolg geht nicht immer nur in eine Rich­tung. Erfolg hat auch etwas damit zu tun, Nie­der­la­gen ein­zu­ste­cken. Und die Nie­der­la­gen unse­rer Gast­do­zen­ten und der dar­auf­fol­gen­de, eiser­ne­re Wil­le, die Nie­der­la­gen sys­te­ma­tisch zu bekämp­fen, sind mehr als nur ein Moti­va­ti­ons­fak­tor für die Teil­neh­mer. Sie sind der Beweis, dass es mit der rich­ti­gen Metho­de und der rich­ti­gen Ein­stel­lung jeder schaf­fen kann, der den Erfolg wirk­lich will und die Regeln befolgt. Und nichts weni­ger ist das Ziel des FIT-for-LEADERSHIP-Programms.

Vie­len Dank für das Gespräch!